Entrevista de trabajo: 8 claves para candidatos senior

Entrevista de trabajo: 8 claves para candidatos senior

Prepárate para hacer una buena entrevista de trabajo y contrarrestar los estereotipos basados en la edad.

La competición para conseguir un trabajo es brutal, especialmente cuando te enfrentas a entrevistadores para los que tu edad podría ser un obstáculo. No es sólo la presunción de que el candidato es “demasiado mayor” lo que preocupa a las compañías. La verdadera preocupación viene de asumir (a menudo erróneamente) que algunas cualidades críticas de los empleados de más edad no llegarán al nivel óptimo y esto impactará en el desarrollo de su trabajo.

Estar bien equipado consiste en tener recursos que te capacitan para enfrentarte con éxito a los retos que se presentan en tu vida y uno de los más importantes es lograr pasar con éxito la entrevista que te permita hacer tuyo el trabajo por el que estás luchando.

 A continuación te ofrecemos algunas claves que podrían ayudarte a realizar una buena entrevista de trabajo y podrían colocarte en el pódium del ganador.

PRIMERA IMPRESIÓN:

Es importante que consideres seriamente que, en una entrevista de trabajo la primera impresión condiciona y marca el resto de la conversación que, en la mayoría de las ocasiones, el entrevistador sólo utiliza para tratar de confirmar esa primera intuición o corazonada. Puede que lo encuentres justo o no pero es lo que suele ocurrir y conviene que lo sepas y estés preparado.

EMPATIZA LA INNOVACIÓN:

En la mayoría de las ocasiones, los candidatos senior tenemos que enfrentarnos a importantes estereotipos tales como que nos resistimos al cambio o que no somos capaces de manejarnos con la tecnología. Una buena estrategia para conducirnos ante personas que están condicionadas por estas imágenes es hablar acerca de cualquier idea creativa que pusiste en práctica en empleos anteriores y que consiguió una mejor reputación para tu jefe o alguna mejora en la eficiencia de la organización. Ofrece en la entrevista algún ejemplo de algún proyecto donde te manejaste de una forma diferente a la que era habitual y cuyos resultados fueron más efectivos. Tampoco está de más que hables de las clases de informática que estás tomando mientras buscas trabajo o cualquier otra vía que hayas utilizado para mantener al día tus habilidades durante tu trayectoria profesional.

DESCRIBETE ADECUADAMENTE:

Identifica aquellas características que posees y que responden al estereotipo de la gente más joven y céntrate en ellas. No enfatices que eres considerado o respetuoso. Los entrevistadores se suelen decantar por los individuos con las personalidades más jóvenes.

ARTICULA TU ENTUSIASMO:

Prepárate para contestar por qué quieres trabajar para esa empresa. Los entrevistadores están especialmente intrigados sobre los motivos que atraen al potencial candidato y hacen especial hincapié con preguntas inteligentes que les permitan saber tu posición y tu percepción sobre la firma.

DEMUESTRA TUS HABILIDADES DE COMUNICACIÓN:

Tus habilidades de comunicación están a la vista durante la entrevista de trabajo. Una de las cosas que se tienen en cuenta a la hora de una nueva contratación es la habilidad de trabajar bien con otras personas y una de las preguntas más comunes es cómo delegarías las responsabilidades si trabajases en un proyecto con un equipo. Asegurate de dejar claro que tus habilidades son buenas tanto con la gente con la que trabajas como con los clientes o proveedores.

APORTA EJEMPLOS:

No digas simplemente que eres bueno resolviendo problemas. Describe un escenario donde tuviste éxito resolviendo alguno. A los entrevistadores les suele interesar el modo en el que candidatos se han enfrentado a contratiempos y dificultades en el pasado y cuál fue el resultado. En muchas ocasiones, buscan ejemplos de problemas o proyectos para ver cómo se manejaron para resoler necesidades y preocupaciones de los clientes.

Otra pregunta para la que debes estar preparado es “Da un ejemplo de alguna vez que hayas tenido que enfrentarte a un conflicto laboral motivado por el desacuerdo con un superior y cómo lo manejaste”.

SE UN MODELO:

Contratar a un candidato con experiencia implica que el entrevistador espera que comparta su conocimiento con sus colegas más jóvenes. Las empresas son cada vez más conscientes de que no pueden permitirse que se pierda conocimiento y esperan que los candidatos senior transfieran su saber y su experiencia dentro de la organización. Del mismo modo, esperan de ellos los mejores hábitos de trabajo en términos de compromiso, lealtad y atención. Enfatiza y asegúrate de dejar muy claro tu deseo de mentorizar durante la entrevista.

DEJA A UN LADO LA SALUD

No debes hablar de tu buena salud  porque podrías atraer un tema que no está en la mente del entrevistador. Si de alguna manera tienes un sólido record de asistencia al trabajo, podrías mencionar que apenas has faltado durante años.

A veces, mencionar hobbies como correr, esquiar, spinning, baile, etc durante un estado menos formal de la entrevista, pone de manifiesto tu vitalidad y tu alto nivel de energía.


¿No crees que los estereotipos están para romperlos y que la entrevista de trabajo te de la ocasión de hacerlo?

¿No te parece que tu propia visión de la edad condicionará irremediablemente la manera en que eres percibido en la entrevista de trabajo?

9 ventajas de los Programas de Mentoring

9 ventajas de los Programas de Mentoring

Razones por las que el mentoring llega para quedarse.

Entendemos por mentoring la relación formal o informal entre dos personas – un mentor (senior que normalmente se encuentra fuera de la cadena de mando o supervisión) y un empledo tutelado (junior) y tiene una importante influencia en el crecimiento profesional. Su principal objetivo es el desarrollo del protegido o mentee en áreas específicas para facilitar la realización un determinado programa con éxito.

A menudo, las organizaciones empiezan creando programas de mentoring por un estricto sentimiento de responsabilidad hacia la sociedad pero la realidad es que, una vez implementados, los motivos cambian puesto que estos programas aumentan la productividad de la empresa y favorecen el desarrollo de las carreras profesionales. En conclusión, aumentan los beneficios.

Pero los programas de mentoring de éxito no ocurren simplemente. No es suficiente con contar con la ayuda de un mentor “a secas”. Las organizaciones deben primero hacer un estudio del negocio y ver las áreas en las que se debería dedicar tiempo, atención y recursos para llevar a cabo un proceso formal de mentoring en el trabajo.

Las razones para poner en marcha un programa de mentoring deben estar ligadas a los objetivos de negocio de la organización. Por ejemplo, si una empresa prevé un rápido crecimiento, un mentor podría preparar a los empleados con potencial para futuras posiciones de dirección.

En líneas generales, la respuesta la encontramos en el hecho de que El mentoring brinda beneficios al empleado tutelado, a su mentor y a la empresa pero para ser más concretos, enumeramos algunas de sus importantes ventajas:

  1. En el proceso de aterrizaje, el mentoring facilita la adaptación de los recién llegados. Un mentor aporta identidad profesional, ayuda a interiorizar los valores de la profesión y a comportarse y entender que significa ser un buen profesional.
  1. Amplia la perspectiva del empleado tutelado, proporcionando oportunidades para que contribuya a niveles más altos.
  1. Permite que la plantilla más competente y experta trasfiera su experiencia a aquellos que necesitan adquirir habilidades específicas evitando que se invente la rueda una y otra vez.
  1. Permite la transferencia de valores, visión y misión de la organización con lo que facilita la comprensión de la cultura de la compañía y facilita los cambios cuando son necesarios.
  1. Los mentores ayudan a los empleados a planificar, desarrollar y dirigir sus carreras. Les enseña a ser más resilentes en tiempos difíciles, dotándoles de una mayor seguridad en sí mismos y una mayor responsabilidad para con sus subordinados directos.
  1. Lleva al desarrollo de competencias de liderazgo, unas competencias que se adquieren con más facilidad a través del ejemplo y la práctica o la experiencia guiada que a través de cursos y clases. El mentor completa la educación formal de los trabajadores más competentes con su conocimiento y experiencia ganada sobre el terreno y tiende un puente entre la teoría y la práctica.
  1. Las habilidades de comunicación del mentor son un excelente modelo de comportamiento para las personas que trabajan de departamentos vinculados con el servicio al cliente y ayudan a cultivar las actitudes correctas.
  1. Los procesos de mentoring contribuyen a la permanencia de la plantilla ya que dan lugar a un entorno en el que tienen lugar interacciones, coaching, enseñanza ofreciendo un modelo que facilita la progresión dentro de la organización. Ayuda a establecer una cultura empresarial que es atractiva para el top talent que siempre clama por más oportunidades y muestra a los empleados que son valorados e incluidos en el futuro de la compañía.
  1. El mentoring mejora los objetivos de contratación al ofrecer incentivos adicionales a los candidatos. Hace más atractivas a las organizaciones y da como resultado empleados más fieles.

 


¿No crees que aún no existen suficientes vías para que se produzca la transferencia de conocimiento en las empresas ?

¿Te parece que el mentoring es una manera adecuada de permanecer en el mundo laboral?

Discriminación versus  igualEdad

Discriminación versus igualEdad

Poner en marcha políticas contra la discriminación por edad, uno de los mayores retos del siglo XXI

La edad no es un problema sino un logro. El reto del revolucionario cambio demográfico de este siglo , tanto en los países desarrollados como en los no desarrollados, exige la conciencia y la realización de grandes esfuerzos que logren que la puesta en marcha de políticas de edad se encuentren entre las prioridades de la agenda social durante el irreversible proceso de globalización. Todas las personas, de todos los países, de todos los sectores de la sociedad, individual y colectivamente, son llamados a unirse a compartir una visión de igualEdad hacia las personas de todas las edades.

La discriminación es el trato diferente y perjudicial que se da a una persona por motivos de raza, sexo, ideas políticas, religión o edad.

La discriminación por edad es un problema que afecta a los dos extremos de la población en edad de trabajar y para luchar contra ella es necesario ir mucho más lejos en la aplicación de medidas que terminen con los prejuicios.

Todos hemos visto y oído multitud de ejemplos de injusticias producidas en razón de la edad, especialmente cuando hablamos de temas como ascensos o nuevos contratos que se producen sólo si “la cara encaja” lo que quiere decir que, para mucha gente, el talento no es suficiente para superar los prejuicios.

La discriminación está presente cuando se da un trato diferente o inferior en cuanto a los derechos y la consideración de las personas y aunque muchas compañías ya tienen sólidas políticas de gestión de la diversidad, la edad es un punto apenas contemplado y, en el caso de que se contemple, la realidad demuestra que no se aplica en todas las áreas/departamentos,  y  debe ser dirigido

Evitar la exclusión de individuos con talento de las empresas exige que los empresarios hagan todo lo posible por evitar la discriminación y los favoritismos de cualquier clase.

Actualmente, cuando las empresas consideran incrementar la diversidad de sus equipos, suelen dirigir sus esfuerzos hacia la contratación de mujeres o de grupos minoritarios con poca representación. Pero hay un importante aspecto de la diversidad en el lugar de trabajo que pocas empresas atienden: La edad.

Y no nos cansamos de decirlo, los individuos de la generación del Baby Boom, los senior de hoy, las personas que nos encontramos en la segunda mitad de la vida, representamos un importante porcentaje de la población en edad de trabajar y parece que una inmensa mayoría continuará trabajando después de la edad de jubilación, ya sea por elección o por necesidad.

La discriminación por edad va en contra de los intereses de las empresas. Puede que nuestra generación no sea la novedad y que no seamos los más versados en las últimas tecnologías pero hay poderosas y numerosas razones que hacen que nuestra presencia en los equipos de trabajo de las organizaciones sea muy rentable.

La “sabiduría” viene con la edad y los senior aportan cosas como la experiencia que lleva a tomar mejores decisiones, liderazgo, habilidades de comunicación inter-personal, una perspectiva diferente, credibilidad, adaptabilidad, etc. Por otro lado, somos percibidos como más amigables, con unos estándares morales más elevados y como más competentes que nuestros colegas más jóvenes

En definitiva, son innumerables los beneficios de una fuerza de trabajo inter-generacional, un buen equipo en el que todos ganan pero hay que superar algunos prejuicios y la plantilla más joven ha de entender que la edad no es un obstáculo y que no se puede  pasar por encima de las décadas de vida y experiencia de la plantilla de más edad.

La clave está en que cada uno se pregunte ¿en qué puede ayudarme esta persona?


¿Has experimentado en tus propias carnes o visto de cerca  discriminar a alguien por motivos de edad en tu lugar de trabajo?

¿Propondrías alguna acción específica para evitar o  paliar la discriminación por edad en el entorno laboral?

Coaching: Tras la pista de una nueva profesión para senior.

Coaching: Tras la pista de una nueva profesión para senior.

Demasiado jóvenes para retirarnos.

Las aspiraciones de los senior están cambiando y la ambición por jubilarse está dando paso al anhelo por continuar con el desarrollo personal  y profesional.  En muchos casos, el espíritu emprendedor irrumpe con fuerza en la segunda mitad de la vida y una de las llaves que consigue abrir más puertas a los emprendedores que se encuentran en esta etapa es el coaching, tanto profesional como personal. Esta vocación profesional se basa, entre otras cosas, en la experiencia tanto de la vida como de los negocios por lo que los senior son enormemente aptos para su desarrollo

El coaching es la práctica que se enfoca en los talentos existentes y los canaliza para crear verdadero significado y empoderar a la persona con el fin de transformar su vida.

La industria del coaching ha experimentado un enorme crecimiento en los últimos años, una explosión que responde al aumento de su demanda desde todos los ámbitos. De hecho, una encuesta realizada por The Hay Group (consultoría internacional de Recursos Humanos), apunta que entre el 25 y el 40% de las grandes compañías utiliza coaches ejecutivos. Esta realidad queda reflejada también en España donde este año tendrá lugar la 2ª Feria Expo-congreso  “EXPOCOACHING” (IFEMA – 15, 16 y 17 de abril).

Los senior del siglo XXI traen consigo experiencia, habilidades, contactos, energía y otros recursos necesarios para el desarrollo de oportunidades empresariales como el coaching. Sus carreras han llegado a un punto en el que pueden capitalizar su experiencia y a menudo compartirla y “ofrecérsela” a otros. El coaching no sólo nos ofrece  la posibilidad de ayudar a los demás, también nos permite tener ingresos, algo prioritario para muchos senior y, en ocasiones, estos ingresos se convierten en sustanciales cantidades de dinero

El coaching es y será, cada vez más, una magnífica respuesta a las inquietudes de multitud de senior que buscan desarrollar una segunda o tercera carrera profesional. Se da la circunstancia de que en el coaching  confluyen, además, valores que coinciden  con los de muchos individuos que empiezan a vivir o ya se encuentran viviendo la segunda mitad de su vida: Devolver a nuestro entorno una parte de lo recibido y empoderar a otras personas  para que sean capaces de vivir sus sueños.

“Considero que mis 35 años de experiencia en dirección de equipos, incluyendo mi puesto como Ceo de una gran empresa multinacional durante una larga temporada y mi propia vida, son la base ideal para emprender un negocio de coaching. He pasado por las subidas y bajadas de cada trabajo que he desempeñado y he luchado para construir negocios de éxito. Este es el bagaje que me permite ayudar a otros directivos a manejarse con éxito ante experiencias similares mucho más rápidamente que si fueran solos”, dice mi gran amigo Antonio B. S.

Los negocios de coaching son fuertes porque los clientes invierten en algo de cuyo retorno no tienen ninguna duda: Ellos mismos.

A continuación te invitamos a reflexionar sobre 6 puntos que te pueden ayudar a saber si el coaching podría ser tu próxima carrera:

  1. Generalmente la gente te pide consejo y tienes un efecto positivo sobre ella.
  2. Valoras el crecimiento personal y buscas una carrera en la puedas utilizar y seguir desarrollando tus fortalezas.
  3. Ves un gran potencial en la gente y te resulta frustrante cuando no lo utilizan.
  4. Prestas atención a tus relaciones fuertes y equilibras tu vida con otros intereses, incluyendo tu bienestar tanto en la salud como en la carrera profesional.
  5. No tienes miedo del trabajo duro que es necesario realizar para proporcionarte mayor libertad personal y financiera.
  6. Sabes que tienes un “don” –y quieres compartirlo para ayudarte y ayudar a otros a vivir una vida más plena y poderosa.

¿Crees que el coaching tiene algún tipo de semejanza con el mentoring?

¿Te parece que el coaching debería ser una técnica complementaria a utilizar de manera habitual en la transferencia de conocimiento?

Gestión de la Edad en la práctica

Gestión de la Edad en la práctica

La Gestión de la Edad persigue un entorno laboral que aproveche las capacidades de todos los empleados  de todas las edades, en cualquier momento de sus carreras.

Los cambios demográficos y su repercusión en la población activa son un reto que afecta tanto a las empresas de manera particular como a la economía en su conjunto.

Las respuestas a este reto vienen de la mano de la “Gestión de la Edad” cuyo objetivo es la creación de condiciones laborales que permitan la productividad de todos los individuos hasta el final de sus carreras profesionales, beneficiando tanto al trabajador como a la organización que logra mantener la productividad y competitividad.


Las buenas prácticas y las medidas en materia de “Gestión de la Edad” no son, hoy por hoy, una obligación para las empresas pero éstas tienen la inmensa responsabilidad social de aplicarlas. En este sentido, hay una serie de recomendaciones que deberían tener en cuenta todas las organizaciones.

ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN: 

Los análisis han de partir de aspectos como la edad y competencia de los empleados, de los departamentos o profesiones, de las posiciones clave en las que la pérdida de trabajadores con experiencia sería más dañina para el negocio…etc

En ocasiones es muy útil la contratación externa de expertos, especialmente cuando no hay un poderoso departamento de Recursos Humanos, ya que la Gestión de la Edad lleva tiempo y requiere perspectiva y compromiso a largo plazo.

Un buen análisis requiere comunicación con los empleados ya que ellos son los mejores para responder sobre sus necesidades y deseos y sirven de gran ayuda para diseñar medidas con efecto inmediato sobre el grado de satisfacción y la motivación.  Si el acercamiento entre la dirección y los empleados es difícil, es bueno contar con la ayuda de un intermediario.

 ELABORACIÓN DE LA HOJA DE RUTA.

Tomar como inspiración las buenas prácticas de otras empresas es bueno pero sólo como ejemplo. Cada entorno laboral tiene sus propias características y hay que encontrar soluciones que se adapten a cada una.  La Gestión de la Edad no admite copias.

La introducción de medidas de Gestión de la Edad implica cambios en el entorno laboral y estos necesitan tiempo, paciencia y confianza mutua.  Empezar con pequeñas medidas que tengan cambios inmediatos traerá aceptación y llevará a dar el siguiente paso.

FLEXIBILIZACIÓN DEL ENTORNO LABORAL

La prevención es mucho más fácil y más barata que manejar sus consecuencias.

La salud es una dimensión crucial ya que afecta directamente a la capacidad de trabajo de las personas.  Aunque el riesgo de incapacidad física suele ser más alto en determinados tipos de trabajo, la presión psicológica produce trastornos (como depresión o ansiedad) que conllevan la incapacidad mental para trabajar adecuadamente.

Ofrecer un balance positivo entre vida laboral y personal mejora la productividad y asegura la contratación de excelente personal en el futuro. Nada tiene tanto poder como darse a conocer como “empresa atractiva”

CAMBIAR LA CULTURA DE LA COMPAÑÍA.

El reto es terminar con los estereotipos de la edad que ofrecen una visión negativa y poco real en todos los niveles (dirección, ejecutivos, trabajadores). Cambiar la forma de ver la edad implica ofrecer información y, en muchos casos, dar seminarios  o trainings a los managers. Y sobre todo, predicar con el ejemplo.

Cambiar la cultura de la edad implica potenciar el aprendizaje durante toda la vida, aumentando la participación de senior en cursos y trainings. Dar continúo acceso a formación no es un gesto de aprecio sino una excelente práctica de Recursos Humanos que aumenta la motivación y la productividad.


La discriminación por edad es una práctica común en el mercado laboral.  Mientras que los empresarios valoran el conocimiento y la experiencia de la plantilla, suelen dudar a la hora de contratar senior.  Se tratar de establecer los requerimientos del puesto para después mirar las competencias y capacidades y no la edad del candidato.

Por otro lado, hay que potenciar la constitución de grupos intergeneracionales que destacan por ser más productivos y tomar mejores decisiones al disponer de distintas perspectivas. Estos grupos permiten, además, la transferencia  de conocimiento dentro del contexto laboral.

COMUNICACIÓN SOBRE LOS CAMBIOS:

La prejubilación ha sido una práctica común para muchas entidades y eso puede dar lugar a recelos si se malinterpretan algunas medidas.  Es importante hacer llegar el propósito de mantener y capacitar a los empleados de edad.

Encontrar ejemplos de compañías con buenas prácticas y medidas en materia de Gestión de la Edad es muy difícil, especialmente para las pequeñas y medianas empresas.  Si la Gestión de la Edad ha funcionado para tu negocio, comparte tu éxito con otros ejecutivos.

HACER QUE LOS CAMBIOS SEAN DURADEROS:

La gestión de la edad ha de ser una práctica permanente para los departamentos de Recursos Humanos. Es un proceso que necesita ser evaluado, revisado y puesto al día, monitorizando los resultados y adoptando medidas con continuidad. Aunque no todos sus beneficios son cuantificables algunos simples cálculos servirán para demostrar la efectividad de las medidas tomadas en este sentido.


¿Añadirías alguna recomendación que consideras importante para llevar a cabo una excelente Gestión de la Edad en las empresas?

¿Crees que la Gestión de la Edad en el entorno laboral puede afectar positivamente y contribuir a una percepción más realista de la edad, consiguiendo terminar con determinados estereotipos también en otros entornos?

Profesional cualificado senior: Sobrevivir al desempleo

Profesional cualificado senior: Sobrevivir al desempleo

Cómo recuperarte de la pérdida de empleo si eres un profesional cualificado senior.

profesional cualificado senior 1

Casi todo lo que los Baby Boomers aprendimos acerca del modo en el que conseguir un empleo cuando éramos jóvenes, ahora es inútil.

Y la realidad es que hay todo un ejército, más o menos secreto, de individuos que, cercanos a los 50 ó más allá, se encuentran fuera del mercado laboral y del  radar de las agencias de empleo, tanto públicas como privadas:  Si eres profesional cualificado senior, la ayuda disponible es realmente escasa.

Las estadísticas sobre las personas que han perdido sus empleos en la segunda mitad de su vida son devastadoras y ponen de manifiesto que suelen convertirse en parados de larga duración.

Hasta ahora, la sociedad no había tenido que afrontar el problema de los profesionales altamente cualificados sin empleo. En el pasado, cuando un empresario o una industria atravesaban malos momentos, los primeros en perder el trabajo eran los individuos semi cualificados o no cualificados. Por esta razón, las agencias se enfocaban en la localización de empleos para este perfil, desarrollando programas sencillos que ayudaban a los candidatos en asuntos como la elaboración del currículum o la enseñanza de técnicas para realizar una entrevista de trabajo. Y estos programas son razonablemente efectivos porque los puestos de trabajo para los individuos semi cualificados  o no cualificados son altamente transferibles, por ejemplo, si has sido camionero, puedes trabajar como repartidor de una compañía de frutas o de un laboratorio.




profesional cualificado senior y desempleo

Sin embargo, el desempleo actual está muy lejos de ser tan manejable como lo fue el de anteriores recesiones. La crisis económica no sólo ha afectado a individuos poco cualificados o no cualificados, por el contrario también ha dado de lleno en el corazón de las clases profesionales especialmente en el del profesional cualificado senior.

Digamos que has sido analista de riesgos de créditos inmobiliarios, seguramente las oportunidades laborales en los 90 y principios del siglo XXI  fueron mayores de lo que jamás imaginaste pero la burbuja terminó con este boom y el mercado de trabajo en el sector reflejó la situación. Desde aquel momento  nadie parece estar interesado en la contratación de un analista de riesgos.

La ayuda del gobierno y la gran mayoría de agencias para los profesionales altamente cualificados es escasa, especialmente para el profesional cualificado senior. Las cosas no tienen que ser así. Eres inteligente y tienes una buena cabeza. ¡¡¡Úsala!!!

Puede que el trabajo al que  te has dedicado hasta ahora se haya ido para siempre. Tu sector puede estar totalmente devastado y probablemente sientas que jamás recuperarás la profesión que una vez tuviste. Y podría ser verdad, pero esto no es el final si consideras algunas simples verdades.


profesional cualificado senior y búsquedad de empleo

Y lo primero que hemos de tener en cuenta es que prácticamente todo lo que aprendimos sobre la manera en la que encontrar trabajo está ahora de más y tenemos que recalibrar detenidamente la idea que tenemos sobre nuestra profesión y nuestro futuro:

  • No te definas a tí mismo según lo que solías hacer:

    En lugar de hacerlo, piensa en las habilidades, cualificaciones y competencias que has acumulado durante décadas de trabajo. Piensa ampliamente sobre ello. Puede que te des cuenta de que eres brillante en organización, liderazgo de equipos, investigación, evaluaciones matemáticas complejas, etc. Olvida cómo aplicaste estas habilidades y aíslalas, conviértelas en un valor activo personal.

    Tener realmente claros tus activos personales es la base y el punto de partida desde el habrás de construir tu próxima carrera.

  • Crea tu estrategia antes de comenzar la búsqueda: 

    No corras enviando currículum y preguntando a la gente si saben si hay algún trabajo disponible para tí. En lugar de hacer esto, tómate las primeras semanas después de quedarte sin empleo para reevaluar el proceso. Intenta verlo como una oportunidad más que como un problema. Puede que de pronto te des cuenta de que puedes convertirte en quien siempre habías querido ser en lugar de ser la persona a la que definía el anterior trabajo.

    Desde luego es muy importante que pongas en conocimiento de tu network esta situación pero recuerda que estás buscando ayuda para resolver un problema, no necesariamente un trabajo en el que alguien pueda contratarte.

  • Enfócate en la búsqueda y analiza detalladamente la manera en la que la llevarás a cabo:

    No te apoltrones delante del ordenador. No pases horas y horas mirando páginas de colocación. No hagas envíos masivos del currículum ni lo envíes cada vez que te de la impresión de que existe una posibilidad. Sólo necesitas UN trabajo. En lugar de”pegar tiros al aire”, siéntate y haz los deberes centrándote en tu objetivo como un  ”francotirador”.

    Si combinas el  análisis exhaustivo de tu búsqueda con un networking amplio e inteligencia, descubrirás caminos dentro de lo que se llama “mercado de trabajo escondido”. Este es el mercado de los trabajos que nunca se anuncian y que representan el mayor porcentaje de contratación para el profesional cualificado senior.

  • Busca información real:

    Sal y relaciónate con todos tus antiguos contactos. Lee prensa local para intentar averiguar cuáles son los problemas reales que tienen los negocios que están en tu zona y que tú podrías ayudar a solucionar.  Aquí descubrirás oportunidades reales.

  • Ayúdate de las redes sociales:

    Es aquí donde es interesante invertir tiempo online. Afina tu perfil de Linkedin, aumenta tus contactos –no porque vayan a tener un trabajo para tí sino porque al ser activo en el sitio, Linkedin mejorará tu ranking y cuando alguien busque un perfil similar al tuyo en tu zona, aparecerás más arriba en los resultados y te encontrarán con mayor facilidad. El secreto para utilizar bien las redes sociales es ser inteligente, cuidadoso y, sobre todo, tener una estrategia. Tener un blog es también poderoso y si lo haces, destruirás de un golpe la idea que algunas empresas tienen sobre la incapacidad de los senior en adecuarse a las nuevas tecnologías.

Finalmente recuerda, la economía no va a mejorar repentinamente y  lejos de haber un aumento de trabajos asomando por el horizonte, el número de personas compitiendo por un mismo puesto va en aumento.

La manera de ganar no es “tener suerte”. La manera es asegurarte de que eres el mejor “cazador”  y de que eres percibido como el mejor candidato de la competición.


¿Añadirías alguna estrategia que consideres clave a la hora de buscar empleo cuando eres un profesional cualificado senior?

¿Siendo profesional cualificado senior, estarías dispuesto a trabajar en algo totalmente diferente a tu experiencia y cualificaciones o, por el contrario, sólo estás dispuesto a aceptar un puesto que se corresponda con tus expectativas aunque ello implique dejar de lado tus responsabilidades? (Valorarte – Ley de correspondencia).

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