La Gestión de la Edad persigue un entorno laboral que aproveche las capacidades de todos los empleados  de todas las edades, en cualquier momento de sus carreras.

Los cambios demográficos y su repercusión en la población activa son un reto que afecta tanto a las empresas de manera particular como a la economía en su conjunto.

Las respuestas a este reto vienen de la mano de la “Gestión de la Edad” cuyo objetivo es la creación de condiciones laborales que permitan la productividad de todos los individuos hasta el final de sus carreras profesionales, beneficiando tanto al trabajador como a la organización que logra mantener la productividad y competitividad.


Las buenas prácticas y las medidas en materia de “Gestión de la Edad” no son, hoy por hoy, una obligación para las empresas pero éstas tienen la inmensa responsabilidad social de aplicarlas. En este sentido, hay una serie de recomendaciones que deberían tener en cuenta todas las organizaciones.

ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN: 

Los análisis han de partir de aspectos como la edad y competencia de los empleados, de los departamentos o profesiones, de las posiciones clave en las que la pérdida de trabajadores con experiencia sería más dañina para el negocio…etc

En ocasiones es muy útil la contratación externa de expertos, especialmente cuando no hay un poderoso departamento de Recursos Humanos, ya que la Gestión de la Edad lleva tiempo y requiere perspectiva y compromiso a largo plazo.

Un buen análisis requiere comunicación con los empleados ya que ellos son los mejores para responder sobre sus necesidades y deseos y sirven de gran ayuda para diseñar medidas con efecto inmediato sobre el grado de satisfacción y la motivación.  Si el acercamiento entre la dirección y los empleados es difícil, es bueno contar con la ayuda de un intermediario.

 ELABORACIÓN DE LA HOJA DE RUTA.

Tomar como inspiración las buenas prácticas de otras empresas es bueno pero sólo como ejemplo. Cada entorno laboral tiene sus propias características y hay que encontrar soluciones que se adapten a cada una.  La Gestión de la Edad no admite copias.

La introducción de medidas de Gestión de la Edad implica cambios en el entorno laboral y estos necesitan tiempo, paciencia y confianza mutua.  Empezar con pequeñas medidas que tengan cambios inmediatos traerá aceptación y llevará a dar el siguiente paso.

FLEXIBILIZACIÓN DEL ENTORNO LABORAL

La prevención es mucho más fácil y más barata que manejar sus consecuencias.

La salud es una dimensión crucial ya que afecta directamente a la capacidad de trabajo de las personas.  Aunque el riesgo de incapacidad física suele ser más alto en determinados tipos de trabajo, la presión psicológica produce trastornos (como depresión o ansiedad) que conllevan la incapacidad mental para trabajar adecuadamente.

Ofrecer un balance positivo entre vida laboral y personal mejora la productividad y asegura la contratación de excelente personal en el futuro. Nada tiene tanto poder como darse a conocer como “empresa atractiva”

CAMBIAR LA CULTURA DE LA COMPAÑÍA.

El reto es terminar con los estereotipos de la edad que ofrecen una visión negativa y poco real en todos los niveles (dirección, ejecutivos, trabajadores). Cambiar la forma de ver la edad implica ofrecer información y, en muchos casos, dar seminarios  o trainings a los managers. Y sobre todo, predicar con el ejemplo.

Cambiar la cultura de la edad implica potenciar el aprendizaje durante toda la vida, aumentando la participación de senior en cursos y trainings. Dar continúo acceso a formación no es un gesto de aprecio sino una excelente práctica de Recursos Humanos que aumenta la motivación y la productividad.


La discriminación por edad es una práctica común en el mercado laboral.  Mientras que los empresarios valoran el conocimiento y la experiencia de la plantilla, suelen dudar a la hora de contratar senior.  Se tratar de establecer los requerimientos del puesto para después mirar las competencias y capacidades y no la edad del candidato.

Por otro lado, hay que potenciar la constitución de grupos intergeneracionales que destacan por ser más productivos y tomar mejores decisiones al disponer de distintas perspectivas. Estos grupos permiten, además, la transferencia  de conocimiento dentro del contexto laboral.

COMUNICACIÓN SOBRE LOS CAMBIOS:

La prejubilación ha sido una práctica común para muchas entidades y eso puede dar lugar a recelos si se malinterpretan algunas medidas.  Es importante hacer llegar el propósito de mantener y capacitar a los empleados de edad.

Encontrar ejemplos de compañías con buenas prácticas y medidas en materia de Gestión de la Edad es muy difícil, especialmente para las pequeñas y medianas empresas.  Si la Gestión de la Edad ha funcionado para tu negocio, comparte tu éxito con otros ejecutivos.

HACER QUE LOS CAMBIOS SEAN DURADEROS:

La gestión de la edad ha de ser una práctica permanente para los departamentos de Recursos Humanos. Es un proceso que necesita ser evaluado, revisado y puesto al día, monitorizando los resultados y adoptando medidas con continuidad. Aunque no todos sus beneficios son cuantificables algunos simples cálculos servirán para demostrar la efectividad de las medidas tomadas en este sentido.


¿Añadirías alguna recomendación que consideras importante para llevar a cabo una excelente Gestión de la Edad en las empresas?

¿Crees que la Gestión de la Edad en el entorno laboral puede afectar positivamente y contribuir a una percepción más realista de la edad, consiguiendo terminar con determinados estereotipos también en otros entornos?

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